企業向け:採用ノウハウ

おすすめのエンジニア採用媒体は?100%活用する方法を解説【4手法/15媒体】

エンジニア採用媒体をお探しの方に向けて、おすすめの採用媒体をご紹介。また媒体によって特徴がありますので、どのように活用していくべきか解説していきます。

エンジニアの採用4つの手法

まずは、手法からご紹介。近年のエンジニアの採用手法と言えば大きく①ダイレクトリクルーティング②求人掲載③エージェント経由④リファラル採用の4つの方法に分かれます。

 

 

エンジニアの採用と言っても、欲しい人材は企業によって大きく変わります。採用が軌道に乗っていない、「コストに対して採用人数や質が見合わない」といった悩みがある場合は、今一度採用手法を見直してみても良いかもしれません。

 

 

今回は、エンジニア採用のための4つの手法と17の媒体を紹介するので、それぞれの特徴を見極めて導入の参考にしていただければ幸いです。

 

①ダイレクトリクルーティング

企業が直接エンジニアにスカウトを送るダイレクトリクルーティング。欲しい人材に直接アプローチができるため、効率よく採用を進めることができます。BizReachやWantedlyをはじめとする媒体が有名です。

 

 

ダイレクトリクルーティングが近年普及してきた理由としては、

 

  1. 日本でエンジニアの人材不足が続いており優秀な人材を複数の企業で奪い合う時代が来たこと*
  2. ネット環境の普及*

 

の2点が挙げられます。待っていれば候補者が来るような企業は別ですが、エンジニアの採用難易度が高まっている今「待ち」の姿勢から「攻め」の採用への転換期が来ているようです。

 

 

(*出典:doda)

 

 

ダイレクトリクルーティングのネックは文面カスタマイズ

ダイレクトリクルーティングを導入している企業は増えていますが、一方で手間がかかるという声も多く聞きます。理由としてはスカウト文面のカスタマイズに時間がかかってしまう点が挙げられます。

 

 

例えば下記のような「明らかに一括送信だな」とわかるようなスカウト、一度は受け取ったことがある方も多いのではないでしょうか?

 

プロフィールを見てご連絡しました!

はじめまして。〇〇社の採用担当の〇〇と申します。

 

今回は、登録されているプロフィールを拝見し、お声がけさせていただきました。

 

当社は〇〇という事業を展開しております。弊社は〇〇に創業してから約〇年で事業規模を〇倍に伸ばしてきました。今回は新しく〇〇というサービスを立ち上げるためのメンバーを募集しております。

 

まずは、ご経歴などをお伺いし弊社のサービスなどもご紹介させていただきたく思います。
つきましてはご都合の良い日程を教えていただけますでしょうか?

 

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●月●日 ●●;●●~
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お返事いただけるのをお待ちしております。

 

優秀な人材が1日に受け取るスカウトは2桁~3桁とも言われています。明らかな一括送信のテンプレに返信する人はどれほどいるでしょうか?

 

 

ダイレクトリクルーティングが普及した今は文面のカスタマイズは返信を受け取るための工夫のひとつです。

 

 

カスタマイズによってかかる時間は30秒から1時間

ではスカウト文面のカスタマイズ。どのくらいの時間がかかるのか。

 

 

シンプルなカスタマイズであれば短時間で対応できますが、場合によっては1人につき1時間以上かけるケースも。

 

 

カスタマイズのレベル:(下に行くほど手間がかかる)

  1. 件名などに候補者の氏名を入れる
  2. 候補者スキルや経歴に言及
  3. 求人の添付
  4. 求人のアピールポイントなど詳細の記載
  5. 候補者とポジションの紐づけ
  6. 採用プロセスの省略などの特典付け

 

 

これらのカスタマイズをするとどのような文章になるか。

一例ではりますが、一括送信のテンプレートに比べると返信率が上がる気がしませんか?

 

カスタマイズ文面の例

 

株式会社〇〇での経歴を拝見しました。当社のプロジェクトマネージャーとしてご経験を活かしませんか?

はじめまして。〇〇社の採用担当の〇〇と申します。

 

今回は、登録されているプロフィールを拝見し、お声がけさせていただきました。

 

〇〇様の株式会社〇〇でのXXというスキルを拝見し、弊社で現在募集しているプロジェクトマネージャーのポジションでお力を貸していただけないでしょうか?

 

当社は〇〇という事業を展開しております。弊社は〇〇に創業してから約〇年で事業規模を〇倍に伸ばしてきました。今回は新しく〇〇というサービスを立ち上げるためのメンバーを募集しております。

 

まずは簡単にポジションのご紹介をさせてください。

 


 

▼企業名:〇〇株式会社

○○年に創業xxというサービスを展開しており、〇年で5倍の規模に成長しています。

 

▼ポジション:プロジェクトマネージャー

 

▼業務内容

弊社の提供する○○のサービスにおいて上流から下流まで幅広くかかわっていただきます。

  • エンジニアとの要件定義
  • アーキテクチャ設計
  • 各種KPIに基づいたプロダクト改善
  • 開発プロセスの改善

 

〇〇のスキルはもちろん、✖✖の環境元であたらしいスキルを身に着けることが可能です。スキルアップの環境が整っているため、本人の希望に合わせて〇〇にも挑戦していただけます。

▼開発

  • 利用言語:JavaScript
  • フレームワーク:.NET
  • データベース:PostgreSQL

 

▼年収

300万~700万(*経験に応じて相談)

 

▼勤務時間

9:00~18:00(休憩1時間)コアタイム:10:00~15:00

リモートワーク可

 

▼福利厚生

  • 健康保険
  • 交通費支給
  • 定期健康診断
  • 育児休暇
  • 部活動
  • 書籍購入サポート

 


メッセージだけでは当社の魅力をお伝えするのは難しいと思いますが、〇〇様のスキルを活かしていける環境かと思います。

 

まずは、ご経歴などをお伺いし弊社のサービスなどもご紹介させていただきたく思います。つきましてはご都合の良い日程を教えていただけますと幸いです。

 

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●月●日 ●●;●●~
●月●日 ●●;●●~
●月●日 ●●;●●~

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詳細は添付の求人をご確認ください。
お返事いただけるのをお待ちしております。

(求人情報の添付)

 

 

 

工数がかかってもダイレクトリクルーティング

これだけ工数のかかるダイレクトリクルーティング。多くの企業が導入しているのはなぜなのか。それは「工数に見合う結果が得やすいから」の一言に尽きるかと思います。

 

 

ではなぜそれが可能なのか。

 

 

  1. 採用期待値をそのままに候補者にアプローチできる
  2. 転職潜在層にアプローチできる

 

 

特に候補者への期待値や採用の熱意、自社のアピールポイントを熟知し候補者と紐づけたアプローチはダイレクトリクルーティングの大きなメリットです。

 

 

特に企業の知名度が低い場合、候補者が企業を知る機会は限られています。しかしスカウトの送り方次第では、アクティブに転職活動をしていない候補者にリーチできたり、スカウトをきっかけに企業に興味をもってもらったりと様々なメリットがあるのです。

 

②求人掲載

ダイレクトリクルーティングが自らアプローチしていく「攻めの採用」であるのに対して、求人掲載では候補者のアプローチを待つのが基本になってくるのが特徴です。

 

 

そのため求人掲載は基本的には他の採用手法と合わせて運用するのが一般的です。

 

求人掲載の方法

求人掲載はどのメディアに乗せるかによって効果が大きく変わってきます。紙媒体という選択肢もあるものの、エンジニア採用であればオンラインでの掲載をベースに考えたほうが良いでしょう。

 

 

オンラインで掲載する場合、多くは下記の3つの媒体から選ぶことになります。

 

自社サイト

 

自社サイトの採用ページ経由で応募してくれる人材は転職意欲も強めで優良な候補者といえます。サイトへの掲載は無料、カスタマイズも自由ですのでやらない手はありません。応募したくなるような記事を一緒に掲載するなどオウンドメディアにも取り組む企業も増えているようです。

 

総合型求人サイト

 

en転職やdodaなど職種や業種などに特化せずにあらゆる求人を掲載しているサイト。広告も打っているため総合的に登録者が多くマスにアプローチできる点がメリットになります。総合型求人サイトに求人を掲載する際は欲しい人材を狙い撃ちするというよりは、母集団の形成を目指すのが得策と言えます。また地方採用などを検討している場合は、総合型のように登録者が多い媒体を選ぶのがおすすめです。

 

特化型サイト

 

エンジニア採用であればITに特化した特化型の求人サイトもおすすめです。求人と候補者のマッチ度が高く、候補者自身が自身の専門性を認識している場合が多いため即戦力採用につながりやすいのがポイントです。

 

 

それぞれの媒体でアプローチできる層が変わってくるので、自社の採用したい候補者を明確にしてから媒体を選ぶと良いでしょう。媒体ごとの特徴についても後述しますので、自社に合った媒体選びの参考にしてみて下さい。

 

応募を絞って精度をあげる

求人掲載をしたときに、初めのうちは応募がなかなか来ないと悩むこともあるかと思います。しかし必ずしも応募が多ければよいという訳ではなく、本当に採用したい人材から応募をもらうのが重要です。

 

 

やみくもに幅を広げて候補者を増やしても、採用コストがかかるだけで欲しい成果が得られないケースも山ほどあります。マスにアプローチできるのが求人掲載のメリットではありますが、候補者を絞って必要な人にだけ求人情報を届けるのも戦略の1つです。

 

 

  1. 特化型サイトを利用する
  2. スキル要件を厳しくする
  3. 応募に制限を付ける
  4. あえてネガティブな要素も隠さずに記載する

 

 

上記のような対応をすることで、実際に採用につながる人からの応募に絞ることができるので、書類選考の手間や現場の面接対応などが減ります。

 

 

また求人掲載の段階で「あえてハードルを上げる」のもおすすめ。結局は「○○の実務経験5年以上」や「5人以上のチームマネジメント経験あり」など、ある一定の基準を超えてないと採用にはつながらないという実績があるのであれば、求人に記載するようにすることで候補者も企業も無駄な時間をかけずにすみます。

 

 

もちろん年齢や性別、国籍などで絞るのはNGなので気を付けましょう。

 

他の手法と合わせて活用するのがおすすめ

他の採用手法とくらべて、求人掲載の場合はどうしても「待ちの姿勢」になってしまいます。一方で求人は一度掲載してしまえば大きなメンテナンスも必要ないというメリットがあります。

 

 

かける工数がすくなくて済むというメリットを考えると、他の手法と併用して運用していく方法がおすすめです。急ぎの採用などはダイレクトリクルーティングの手法を使い、求人掲載は「良い人がいれば採用する」といったスタンスで続けていくとうまくバランスがとれるのではないでしょうか?

 

③エージェント経由

採用負担を軽減できるのがエージェント経由の採用方法の大きなメリットです。

 

 

さらに、初期費用が掛からないエージェントを選ぶと初期費用を抑えることもできます。

 

エージェントの大きな2つの分類

総合型エージェント

 

大手の総合型の人材紹介エージェントです。PASONAやDODA、マイナビエージェント、WORKPORTなど様々なエージェントが存在します。総合型なので、あらゆる業種や職種の転職サポートをしています。とにかく母集団が大きいので一気に広い層にアプローチしたい場合はおすすめです。

 

特化型エージェント

 

エンジニア採用の場合、IT業界に特化したエージェントを活用することで、採用効率が上がるケースがあります。①候補者が絞りやすい ②キャリアアドバイザー*がIT業界に精通しており採用要件のすり合わせがしやすい ③エンジニアを集める独自ルートがあり質の高いエンジニアが集まっている といったメリットがあります。

*エージェントにおいて、人材を企業側に紹介する担当者

 

初期費用をかけずに採用活動ができる

採用できるか、できないかに関わらず初期費用や維持費がかかってくる求人掲載やダイレクトリクルーティングの場合、良い人材が採用できなかったときのコスト、人件費が企業の大きな負担になってきます。

 

 

ほとんどのエージェント利用の場合は採用が成功した場合にだけ支払う契約になっているため、実際に採用するまでのコストがかかりません。

 

 

またIT業界に特化したエージェントであれば、打合せ時点でエンジニア採用のノウハウを得られるケースもあります。相談は無料のケースが多いので、話を聞いてみるだけでも良いかもしれません。

 

採用を丸投げできるので採用担当者の負担が減る

エージェントと契約する場合、採用担当者が行うのはエージェントと採用要件のすり合わせがメインとなり、あとはエージェントから提案を待つだけとなります。

 

 

そのため採用担当者の負担が減り、他の採用活動(たとえば新卒採用や社内研修など)に時間を掛けることが可能です。一から採用施策を導入するよりも専門家に任せることで、より良い候補者を見つけられる可能性もあります。企業の採用フェーズにもよりますが、戦略的に専門家に任せてしまうのもおすすめです。

 

採用の成功・不成功は担当者の質にかかってくる

メリットの多いエージェント利用ですが、エージェント選びの際に絶対に気にしてほしいのが「担当者(キャリアアドバイザー)の質」です。エージェントの良しあしはほとんどがこの担当者の質に係ると言っても過言ではありません。

 

 

では、良い担当者がつくとどんなメリットがあるのでしょうか。

 

  • 業界に特化したアドバイスをもらえる
  • エージェント内の連携が早く、担当を超えて様々な候補者を提案してくれる
  • 企業の社風や採用緊急度、採用要件などを詳細に理解した提案をしてもらえる

 

 

一方であまりよくない担当者の場合、下記のような「なんだかなあ」という結果に陥りがち。

 

  • そもそも提案してくれる候補者が少ない
  • どう見ても社風に合わない人材を提案してくる
  • 採用要件を伝えたが、まったく要件に合わない候補者まで提案してくる
  • 社内の連携がうまくいかず、連絡が重複したりと手間が増える
  • アフターフォローがなく、提案したら投げっぱなし

 

良いエージェント(担当者)を見つける方法

上のような失敗をしないためにも、良い担当者を見つけたいところです。そのためのポイントは2つあります。

 

 

  1. 教育がしっかりしたエージェントを選ぶ
  2. IT業界出身のキャリアアドバイザーがいるエージェントを選ぶ

 

 

まずは担当者への教育がしっかりとできているかどうか。研修中の新人のような対応であったり、エージェント内で連携がうまくとれていないような様子が見えたらよく検討したほうが良いかもしれません。

 

 

また2.について直接確認するのがおすすめ。例えば採用要件を伝えた時に具体的な候補者のイメージができているかどうか、技術要件についてより詳細な提案があるか確認すると良いでしょう。もしも、技術的な内容を理解できていなさそう、曖昧な表現でごまかされている気がするといった懸念がある場合は不安をそのままにしないようにしましょう。

 

 

たとえ本人にIT業界のバックグランドがなくとも、エージェント内の連携がうまくとれている、IT業界について知識を常に仕入れているといった特徴があれば頼れるエージェントと判断することができます。

 

候補者被りもチェックポイント

IT業界に特化しているエージェントによっては登録している転職希望者が被ってしまうケースもあります。そのため複数のエージェントに登録しても同じ人を紹介されてしまう事も。そのような状況を避けるために、候補者の層を事前に確認することも重要です。

 

 

また優秀なエンジニアであればあるほど、他の企業もアプローチしている可能性が高くなります。他社がアプローチしていない転職潜在層や外国人エンジニアを検討するのもおすすめです。

 

④リファラル採用

会社の従業員経由で知り合いを会社に紹介してもらう採用方法。実際に会社で働く人からの紹介ということもあり、採用ミスマッチが起こりにくいのが特徴。

 

 

メリットが多いリファラル採用

  • すでに働いている人からの紹介なので採用ミスマッチが起こりにくい
  • 転職潜在層にアプローチできる
  • 採用コストが削減できる
  • 社員のロイヤルティ、エンゲージメントが高くなる

 

 

デメリットは

  • なかなか制度が根付かないため導入に長い期間がかかる
  • 採用担当者にかかる負担が大きい
  • 社員の同質化が起こりやすい

 

 

リファラル採用成功のコツ

一度始めたら、採用までやるべきことが沢山あるリファラル採用。導入に二の足を踏む企業も多いかと思います。ですが、日本企業のリファラル採用導入率は62%*と実は高め。

 

 

また、リファラル採用を導入している企業のうち、約1/3*がうまく運用されていると回答しています。実際の採用につながるまでは時間も労力もかかりますが、はじめから完璧を目指すのではなく、まずは小さくはじめて社内の文化にしていくのがおすすめです。

 

リファラル採用を根付かせるための工夫

リファラル採用を導入する際に、様々な工夫をこらす企業が多いようです。例として上がるのはインセンティブ制度の導入による紹介の動機付けですが、他にも様々な施策があるので、参考にしてみてください。

 

  • より紹介しやすくするための工夫
    • いきなり面談ではなく、カジュアルランチからはじめてみる
    • ポジションありきでなく、オープンポジションでもOK
    • 現在募集しているポジションを社員に情報開示しておく
    • リファラルのフローを明示して不安を取り除く
    • 社内見学の機会をつくる
    • 明らかにミスマッチがある場合は面接をせずに相手から断ってもらう

 

  • 情報発信をこまめに
    • まずは小さく、数人で始める
    • 小さなグループでリファラル採用についての説明会を行う
    • リファラル採用の情報をこまめに発信
    • 紹介してくれた人を評価する精度を整える
    • 紹介のコツをこまめに共有
    • リファラル採用の進捗状況を可視化できるようにする

 

  • 紹介の動機付け
    • インセンティブの導入
    • 社内評価制度の項目にリファラル採用を導入

 

 

*出典:中途採用支援サイト『エン 人事のミカタ』アンケート

 

 

 

エンジニア採用15媒体の特徴と活用のポイント!

上で紹介したエンジニア採用のための媒体(ダイレクトリクルーティング、求人掲載、人材紹介)で一般的によく使われている15媒体について、それぞれどのようなサービスを提供しているのかご紹介していきます。

 

 

  • BizReach
  • paiza
  • GREEN
  • Linkedin
  • Wantedly
  • Forkwell
  • Findy
  • LAPLAS SCOUT
  • doda
  • マイナビ転職
  • Type
  • Geekly
  • レバテック
  • TechClipsエージェント
  • TOMATES AGENT

 

 

1. BizReach

運営会社:株式会社ビズリーチ(画像をクリックすると運営元サイトが開きます)

 

 

✅ BizReachとは

 

ビズリーチはハイクラス人材に特化した転職サイトです。特に管理職の経験がある層や、専門技術を持った層の登録が多く、優秀なエンジニアも登録しているのが特徴です。転職の際には経験を活かしたキャリアアップを希望する人が多く集まっています。

 

 

✅ BizReachでできること

  • スカウトの配信

 

 

💭 媒体の活用ポイント

 スカウト:

 

  • 30代の実務経験が豊富なエンジニア、CXOポジションなどを希望するハイクラス人材が登録しています。
  • 有料会員と無料会員が存在します。有料会員は無料会員に比べて転職意欲が高い人が多いですが、プラチナスカウトでしかアプローチができません。プラチナスカウトは購入することも可能ですが、返信数に応じて進呈されるので効率的に使用すると良いでしょう。

 

 

 

Paiza

運営会社:paiza株式会社(画像をクリックすると運営元サイトが開きます)

 

 

✅ paizaとは

 

エンジニアの目線に立った転職サービスです。paizaが提供する独自のコーディングテストの結果によって候補者がランク付けされており、ランクによってオファー年収も変わるなど、技術力ベースでの採用を真正面に打ち出しています。

 

 

✅ paizaで出来ること

  • スカウトの配信
  • 求人掲載

 

 

💭 媒体の活用ポイント

スカウト:

 

  • 候補者のランクを基準にして候補者を絞ることができます。ただし同じランクでも技術の個人差はあるので、最終的な判断はランクだけで判断するのではなく選考の段階で判断するのがおすすめです。
  • 技術力を軸にした採用が中心です。社内コミュニケーションや顧客折衝が求められる場合は採用プロセスの途中で説明しておくと採用ミスマッチを防ぎやすくなります。

 


 

求人掲載:

 

  • 求人掲載の型がしっかりと決まっています。工数はかかりますが事前に必要な情報を集めておくことで情報の充実した魅力的な求人を掲載できます。
  • 管理画面に慣れない間も担当者がつくためサポートを依頼するのがおすすめです。

 

 

👉paizaのサイトを見てみる

 

Green

運営会社:株式会社アトラエ(画像をクリックすると運営元サイトが開きます)

 

✅ Greenとは

 

転職者の約60%がIT人材なのでIT業界の採用に強いエンジニア採用媒体です。「気になる」という独自システムで気軽に候補者にアプローチ、カジュアル面談など最初の応募のハードルが低いため、他の媒体とくらべて候補者との距離感が近いのが特徴です。

 

 

✅ Greenで出来ること

  • スカウトの配信
  • 求人掲載

 

 

💭 媒体の活用ポイント

スカウト:

 

  • 気になる人材がいたら、まずは「気になる」を押して相手の反応を見ることで効率よくスカウトができます。スカウト配信数については上限がないため、安心してアプローチ可能です。

 


 

求人掲載:

 

  • 求人掲載の運用方法がわかりやすく、求人掲載順位が上昇する基準なども明確なのではじめにチェックしておくのがおすすめです。メンテナンスを丁寧に行えば応募から一定の候補者を集めることが可能です。

 

 

👉Greenのサイトを見てみる

 

Linkedin

運営会社:LinkedIn Corporation(画像をクリックすると運営元サイトが開きます)

 

 

✅ Linkedinとは

 

Linkedinは正確には転職媒体ではありませんが、スカウトの配信や求人掲載もできます。SNSでありながらもビジネスの側面が強く、機会があれば転職したいと考える潜在層に直接アプローチできるのが特徴です。

 

 

✅ Linkedinで出来ること

  • スカウトの配信
  • 求人掲載

 

 

💭 媒体の活用ポイント

スカウト:

 

  • 転職潜在層にアプローチする時におすすめです。まだ転職市場に出ていない優秀な人材を直接スカウトすることができます。
  • スポットライト検索で転職意欲の高い人材にアプローチすることも可能です。
  • 法人契約とオンライン契約の2種類の契約方法があります。それぞれメリットが異なるためよく検討したうえで契約方法を決めるのがおすすめ。慣れないうちは日本語サポートを受けられる法人契約にするのも良いかと思います。

 


 

求人掲載:

 

  • 求人掲載は法人契約をしている際にサービス提供を受けることができます。候補者のタイムラインに表示され、幅広い層にアピールすることができます。職種や業種によって反応率が変わるので、担当者に直接問い合わせて検討するのがおすすめです。

 

 

 

Wantedly

運営会社:ウォンテッドリー株式会社(画像をクリックすると運営元サイトが開きます)

 

 

✅ Wantedlyとは

 

Wantedlyもビジネスの側面が強いSNSです。企業は「募集」で求人情報を掲載、「ストーリー」で会社情報を発信、スカウトで候補者にアプローチをすることができます。

 

 

✅ Wantedlyで出来ること

  • スカウトの配信
  • 求人掲載

 

 

💭 媒体の活用ポイント

スカウト:

 

  • 登録しているエンジニアの年齢層が低いため、成長意欲の高い若手の採用を検討している際にもおすすめです。

 


 

求人掲載:

 

  • 求人掲載だけではなく、フィードで企業の魅力を発信していく訴求方法が利用できます。直接採用に関わらない内容であったとしても、企業の勉強会の周知やイベント、サービスなどを発信して企業のファンをつくり採用ネットワークを構築していきましょう。

 

 

👉Wantedlyのサイトを見てみる

 

Forkwell

運営会社:株式会社grooves(画像をクリックすると運営元サイトが開きます)

 

 

✅ Forkwellとは

 

Forkwellの提供する勉強会やセミナー、メディア経由で転職サイトに登録したエンジニアが多く、意欲の高い層が集まっているのが特徴です。

 

 

✅ Forkwellで出来ること

  • Forkwell Scout: スカウト配信
  • Forkwell Jobs: 求人掲載
  • Forkwell Agent:エージェントサービス (現在サービス停止中 2020/6/17)

 

 

💭 媒体の活用ポイント

スカウト:

 

  • スカウトの抽出条件が限られており、転職回数などでフィルターをかけられないため個別の絞り込みが必要になります。
  • 一方で絞り込み後のスカウト配信に対する反応率は他の媒体に比べて高い傾向にあります。(公式サイトより)

 


 

求人掲載:

 

  • 求人掲載の自由度が高いため、自社の魅力をうまく伝えられるようにしっかりとカスタマイズするのがおすすめ。魅力的な求人の書き方がわからない場合は、企業ごとにサポートがつくので、初めはアドバイスをもらいながら求人を作成し、その後は振り返りレポートをもとに修正・改善を繰り返していきましょう。

 


 

エージェントサービス:

 

  • ITを専門にしたエージェントが存在しますが、現在は新規受付を停止しているようです。(2020年6月17日)

 

 

👉Forkwellのサイトを見てみる

 

Findy

運営会社:ファインディ株式会社(画像をクリックすると運営元サイトが開きます)

 

 

✅ Findyとは

 

AIでエンジニアのスキルを自動で判定。優秀なエンジニアと企業をAIを使ってマッチングしてくれるサービスです。

 

 

✅ Findyで出来ること

  • スカウトの配信

 

 

💭 媒体の活用ポイント

 スカウト:

 

  • GitHubのデータをベースにAIがエンジニアのスキル判定をしています。採用担当者に技術的な知識があることが前提ですが、アプローチ前に技術力を確認できるのがポイントです。GitHubをベースにしているため、登録者はモダン技術を持っている方も多くいます。ピンポイントに採用したい企業におすすめです。
  • Findyは基本的に2段階のアプローチが必要。マッチングできてない相手とは、連絡をとることができません。まずは気になったエンジニアに「いいね」を送りましょう。スキル詳細はマッチング後にGitHubのデータを見て確認、スカウトを送るかどうかを決めます。「いいね」の段階で絞り込み過ぎないようにするのがポイントです。

 

 

👉Findyのサイトを見てみる

 

LAPRAS SCOUT

運営会社:LAPRAS株式会社(画像をクリックすると運営元サイトが開きます)

 

 

✅ LAPRASとは

 

インターネット上のオープンデータから最適な候補者を探し出すことができるプラットフォームです。転職サイトに登録していなくとも、ネット上でなにかしらの情報発信をしているエンジニアであればアプローチすることができます。

 

 

✅ LAPRASで出来ること

  • スカウトの配信

 

 

💭 媒体の活用ポイント

 スカウト:

 

  • 転職潜在層にアプローチできる画期的なプラットフォームです。Web上でアウトプットをしているエンジニアには、転職意欲に関わらずアプローチできます。
  • LAPRASに登録しているエンジニアであれば、登録者の傾向から転職意欲を確認することができます。転職しそうなタイミングでお知らせしてくれるシステムもあるので、タイミングを計ってアプローチするのもおすすめです。
  • ダイレクトリクルーティングの場合、パーソナライズされたスカウトメール作成サポートがあるため、テンプレートをうまく活用することで工数削減が可能です。

 

 

👉LAPRAS SCOUTのサイトを見てみる

 

Doda

運営会社: パーソルキャリア株式会社(画像をクリックすると運営元サイトが開きます)

 

 

✅ dodaとは

 

総合型の求人サイトです。大手なので求人掲載からエージェントサービスまで幅広く提供しており、登録者の業界や職種も様々です。

 

 

✅ dodaで出来ること

  • doda Recruiters:ダイレクトリクルーティング
  • doda 求人情報サービス: 求人掲載
  • doda人材紹介サービス:エージェントサービス 

 

 

💭 媒体の活用ポイント

スカウト:

 

  • データベース上のエンジニアの履歴書・職務経歴書を確認後にスカウトを送信できます。「面接確約」となるため採用プロセスをスピーディに行いたい場合におすすめです。IT業界経験者が全体の15%(約20万人程度)がスカウトの対象になります(サービスパンフレットより)

 


 

求人掲載:

 

  • 登録者が全国規模なので、求人掲載をすることで多くの人にアピールできるのが特徴です。採用したい人数が多い、とにかく母集団形成の最大化をしたい場合におすすめです。

 


 

エージェントサービス:

 

  • 全国11都市に拠点を置いているため、地方採用を検討している場合におすすめです。

 

 

👉dodaのサイトを見てみる

 

マイナビ転職

運営会社:株式会社 マイナビ(画像をクリックすると運営元サイトが開きます)

 

 

✅ マイナビ転職とは

 

総合型の転職サイトです。業界は絞られていないものの、IT・ソフト・通信業界の人材が12%、職種としてはITエンジニアが6%を占めているためエンジニア採用も可能な媒体です。(公式より)

 

 

マイナビ転職で出来ること

  • マイナビ転職の求人広告: 求人掲載
  • 採用アウトソーシングサービス:エージェントサービス
  • その他:転職フェアなど

 

 

💭 媒体の活用ポイント

求人掲載:

 

  • 登録者が全国規模なので、求人掲載をすることで多くの人にアピールできるのが特徴です。採用したい人数が多い、母集団形成の最大化をしたい場合におすすめです。また地方採用、Uターン就職などにも対応しているため、地方採用を検討している場合にもおすすめ。

 


 

エージェントサービス:

 

  • 総合型求人サイトの場合、候補者の数も多いため、実際に採用につながる人を見極めるのに時間がかかってしまう場合があります。時間やリソースが割きにくい場合はエージェントサービスを利用して候補者を絞ってもらうのも一つの有効な使い方です。

 

 

Type

運営会社: 株式会社キャリアデザインセンター(画像をクリックすると運営元サイトが開きます)

 

 

✅ Typeとは

 

総合型求人サイトではありますが、エンジニア採用に強くIT業界経験者の登録が多めの媒体です。サイトの作り自体も「IT・通信・Webエンジニア」職がトップに来るように設定されており、エンジニア転職に力を入れていることが分かります。

 

 

Typeで出来ること

  • スカウトの配信
  • 求人掲載
  • エージェントサービス

 

 

💭 媒体の活用ポイント

スカウト:

 

  • 契約プランによって3タイプのスカウト配信方法が選択できます。「関心お知らせメール」「オファーDM」「行動ターゲティングメール」の順にターゲットを狭めたアプローチが可能になります。中途採用でスキルを持った人にピンポイントでアプローチするには「行動ターゲティングスカウト」がおすすめですが、採用フェーズに合わせて検討するようにしましょう。

 


 

求人掲載:

 

  • ワンプライスで2原稿掲載できるのが特徴です。エンジニア採用でも経験者とポテンシャル採用両方を行いたい、フロントエンジニアとサーバーエンジニアの両方を採用したいなど、複数ポジションで募集したい場合におすすめです。

 


 

エージェントサービス:

 

  • 求人掲載やスカウトでなかなか成果がでない、マンパワーを割けないときに検討するのがおすすめ。特に複数名の採用を検討している場合は代行サービス依頼で工数を削減できます。

 

👉Typeのサイトを見てみる

 

Geekly

運営会社:Geekly 株式会社(画像をクリックすると運営元サイトが開きます)

 

 

✅ Geeklyとは

 

IT・Web・ゲーム業界専門のエージェントです。電車広告なども行っており、エンジニア登録数が多い媒体です。

 

 

✅ Geeklyで出来ること

  • エージェントサービス

 

 

💭 媒体の活用ポイント

 エージェントサービス:

 

  • IT業界に特化しているため、エージェントを利用すると決めている場合におすすめ。自社に採用ノウハウがない場合などは他のIT業界専門のエージェントと比較検討してみても良いかもしれません。
  • IT業界に特化したエージェントを選ぶ際は、候補者が被ってしまうケースがあります。候補者が同じであっても、担当者によってスピード感や調整のしやすさが変わってきます。エージェントを比較する際は、担当者の質を重視して選ぶのがおすすめです。

 

👉Geeklyのサイトを見てみる

 

レバテック

運営会社:レバテック株式会社(画像をクリックすると運営元サイトが開きます)

 

 

✅ レバテックとは

 

ITエンジニア・クリエイター専門の転職エージェントとして14年の歴史があるレバテック。現在4000社の企業が利用しています。特徴としては、正社員だけでなく、フリーランスの採用を検討している企業にも対応していること。「レバテックフリーランス」というサービスでは即戦力になるフリーランスエンジニアと企業のマッチングをサポートしています。

 

 

✅ レバテックでできること

  • エージェントサービス

 

 

💭 媒体の活用ポイント

 エージェントサービス:

 

  • レバテックもGeekly同様エンジニア転職に力を入れています。歴史が長くエンジニア間で知名度が高いため、エンジニアに特化したエージェントを探している場合に検討するのがおすすめです。特徴としてフリーランスの紹介にも力をいれているため、すぐにプロジェクトの穴を埋めたいなどの要望がある場合に相談してみるのも良いかもしれません。
  • IT業界に特化したエージェントを選ぶ際は、候補者が被ってしまうケースがあります。候補者が同じであっても、担当者によってスピード感や調整のしやすさが変わってきます。エージェントを比較する際は、担当者の質を重視して選ぶのがおすすめです。

 

 

👉レバテックのサイトを見てみる

 

Techclip

運営会社:notari株式会社(画像をクリックすると運営元サイトが開きます)

 

 

✅ Techclipとは

 

TechClipもITエンジニアに特化した人材紹介サービスです。特徴としては首都圏(東京・神奈川・埼玉・千葉)に限定されていること。またエンジニア出身のキャリアコンサルタントが担当しているため、スキル要件の定義などがスムーズにできるのがポイントです。

 

 

✅ Techclipでできること

  • エージェントサービス

 

 

💭 媒体の活用ポイント

 エージェントサービス:

 

  • TechClipはエンジニア業界に精通しているキャリアアドバイザーが在籍しているためエンジニア知識がない担当者が採用を進める場合にアドバイスを求めることができます。
  • 求人を首都圏に絞っているため、東京・神奈川・埼玉・千葉で採用を考えている場合は検討してみても良いかもしれません。年収500万の案件から取り扱いになるためハイクラス人材を採用したい場合にもおすすめです。

 

 

👉TechClipのサイトを見てみる

 

TOMATES AGENT

運営会社:株式会社ネクストビート(画像をクリックすると運営元サイトが開きます)

 

 

✅ TOMATES AGENTとは

 

IT業界に特化した人材紹介サービスを提供しているTOMATES AGENT。特徴は外国籍エンジニアの登録数が多いこと。日本語レベルが高い即戦力*エンジニアを中心にグローバル人材が登録しているため、他の媒体とかぶらないエンジニアにアプローチができます。

 

 

✅ TOMATES AGENTでできること

  • エージェントサービス

 

 

💭 媒体の活用ポイント

 エージェントサービス:

 

  • Tomates Agentは外国籍のエンジニアや英語・日本語が堪能なエンジニアを独自ルートで集めています。多言語が話せるキャリアアドバイザーがスキルチェックをしたエンジニアを紹介してもらえるので、他の媒体で起こりがちな候補者被りが生まれにくいのが特徴です。
  • 外国人エンジニア採用はいまだブルーオーシャン。エンジニア採用の競争率の高さから日本人の採用に苦戦している場合は選択肢の1つとして検討してみても良いかもしれません。
  • Tomates Agentは株式会社ネクストビートによる運営です。自社でのエンジニア採用なども行っているためキャリアアドバイザーのIT業界への精通も高いのが特徴。エンジニア採用ノウハウがない場合もアドバイスをもらいながら採用を進めることができます。
*即戦力:日本語N2以上、就労ビザあり、実務経験あり

 

👉TOMATES AGENTのサイトを見てみる

 

採用媒体は自社のニーズに合わせて手法から慎重に選ぼう

今回は①ダイレクトリクルーティング②求人掲載③エージェント経由④リファラル採用の4つの採用手法と、15の採用媒体を紹介しました。実際に利用できそうな方法は見つかったでしょうか?

 

 

自社採用に自信がない、時間やコストをかけられない場合は専門の人材エージェントに外注するのもおすすめです。エージェントを選ぶ際にはキャリアアドバイザーのITに関する知識をチェックするのがポイント。特にIT業界に特化した人材サービスを利用することで採用ミスマッチやコミュニケーションの労力を減らすことができます。

 

 

エンジニアの採用に苦戦している場合は、ぜひ外国籍エンジニアの採用もご検討ください。日本人の採用が難しくなっている今、日本語ができるエンジニアという選択肢をもっておくのはリスクヘッジの意味でもおすすめです。サービス検討段階でなくても、外国人採用に関するノウハウ資料や、登録しているエンジニアのプロフィールをご確認したい場合はお気軽にお問い合わせください。

 

 

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