企業向け:採用ノウハウ

IT人材の採用ミスマッチを防ぐ方法

IT人材の採用の競争率は高くなかなか必要な人材を採用できない企業が増えています。そんな状況のなか「採用ミスマッチ」に悩まされているIT企業も多いようです。今回は採用ミスマッチが起きてしまう原因と対策をご紹介します。

採用ミスマッチとは

やっと採用できたエンジニアがいざ入社してみるとスキルが低く現場からの評判が悪い、お金や時間を掛けて採用したのになぜか早期退職されてしまう、応募をかけても人があつまらず採用ができない。採用ミスマッチはどんな会社でも起こりうるため、できれば事前に原因をつきとめて対策しておきたいですよね。

 

 

人事のミカタの調査によると、なんと8割の転職者が入社後にギャップを感じたことがあるという調査結果がでており、ミスマッチに悩まされるのはかなり一般的であることがわかります。

 

求職者から見たミスマッチの例

  • 入社後に仕事内容や条件が聞いていた内容と違う
  • 同僚や上司とうまくいかない、社風が合わない
  • 求められているスキルと本人の能力に差があり、仕事についていけない

 

エンジニア採用におけるミスマッチ

上記は一般的にどの企業でも起こりうるミスマッチですが、エンジニア採用の際にはどのようなミスマッチがおこるのでしょうか?

 

 

  • 経験者と聞いていたが実務経験が足りず現場で活躍するには能力不足だった
  • 大手企業からの転職者だが実際は保守・運用しか経験がなかった
  • 経験は豊富だがブランクが長く新しい技術の習得ができていなかった
  • 前職と開発環境が違いなかなか即戦力として活躍できなかった
  • スキルはあるがチームとの相性が合わず現場の足並みを乱してしまった
  • スキルはマッチしているが経験年数が長すぎて合うポジションがなかった
  • PL/PMとして採用したが、マネジメント経験が少なく現場が混乱した

 

 

これらは起こりうるミスマッチの一部ですが、エンジニアの採用となるとスキル面のミスマッチはできるだけ防ぎたいところです。

 

IT企業の採用ミスマッチが引き起こすリスク

leonidkos – stock.adobe.com

 

では上記のような採用ミスマッチが起きてしまうと企業側にはどのようなリスクがあるのでしょうか?

早期退職のリスク

期待をもって入社してみたものの想像と違った場合、早期退職という結果になってしまうケースも少なくないようです。とくにエンジニアの場合は売り手市場なので転職に対するハードルも低く「思ったのと違った」という理由で転職してしまうことも。せっかく採用した人材が早期退職となってしまうと採用コストが回収できないのはもちろん、再度採用活動を始めなければならないので企業としての負担は計り知れません。

現場の混乱

採用後にスキルギャップが判明した場合、入社した本人も辛いですが周りの社員も大変です。本来任せようとしていたはずの業務が任せられないどころか、教育に手を取られて現場の仕事が回らなくなってしまう、チーム内に軋轢が生れてしまうなど様々なリスクが想定されます。

企業の評判の低下

近年は転職にあたって口コミサイトなどを閲覧する求職者も増えています。早期退職者の数や、ミスマッチによって生じた不満などが公に出てしまうと最悪の場合企業の評判の低下につながることもありえます。

 

採用ミスマッチはなぜ起きる?それぞれの対策について

 

何をとっても良い面がない採用ミスマッチ、なぜ起こってしまうのでしょうか?

 

採用したい人材が不明確

とくにエンジニアを採用する際に確認したいのはエンジニアスキルといった技術面の要件です。採用担当者と現場で温度差がある場合、この採用要件がぶれてしまいなかなか採用したい人材にアプローチができていない場合があります。採用担当者が記載した求人に応募してきた人を現場につなぐとなかなか納得してくれない、または募集をかけてもなかなか人が集まらないという場合はこのケースに当てはまっている可能性が高いので注意が必要です。

 

 

対策:

 

採用したい人材が不明確な場合は今一度採用したい人材像を見直すところから始めてみましょう。とくに現場、経営層、採用担当の3者間で期待値や要件に対する理解度へのギャップがある場合は、話し合いの場を設けてこまめに要件をすり合わせていくことが重要です。

 

 

また採用要件が世間の基準からずれていないか、求人の書き方に不備はないか、複数人でチェックするのがおすすめ。候補者に近い採用担当者と業界を理解している現場の社員で話し合うことでミスマッチが起きにくい求人を作成することができます。

 

 

エンジニアに限らず自社にマッチする人材を知りたい場合は外部サービスを導入するのも一つの手です。例えば「ミキワメ」と呼ばれる適性検査では、社員の適正と採用候補者の検査結果を比較し現場で活躍する人材かどうかを判断することができます。他にも様々な適性検査サービスがあるので、うまく外部リソースを活用して「採用すべき人材」を明確にしていくのもおすすめです。

 

企業の良い面だけを主張している

採用する段階で企業の良い面だけを主張している場合も注意が必要です。どうしても採用したい候補者がいる場合、なんとか入社してもらおうと耳当たりのよい言葉を使いたくなってしまいますが、優秀なエンジニアほど企業を選ぶ段階で「メリット」も「デメリット」も平等に検討したいと考えている人がほとんどです。

 

 

企業側が良い面だけをアピールしていた場合、求職者の企業に対する期待値が高くなり、結果的にギャップが生じやすくなってしまいます。入社後に早期退職の申し出が多い、条件が違うという不満を聞くようなことが多い場合はこのケースにあてはまっている可能性が高いと言えます。

 

 

対策:

 

選考の段階で、できるだけ会社について情報を開示するのがおすすめ。会社の「課題」について初めから共有しておくことで、求職者の期待値が下がり入社後のミスマッチを減らすことができます。「そんなことをして、ほんとうに入社してくれるのだろうか」と不安になる方も多いかもしれませんが、むしろ会社の課題を隠すリスクの方が高いのは知っておいた方が良いかもしれません。

 

 

そもそも、課題や問題点などが何もない企業は存在しません。どの会社にも、実はここが問題で・・・というネガティブな側面があるはずです。入社後にそのネガティブな部分を知って「こんなはずではなかった」と退職されるよりは、はじめから断ってもらったほうがお互いの時間も無駄にならないはずです。

 

 

会社の課題についても初めから納得してもらって会社を選んでもらうことで、定着率はもちろん、会社への信頼感も高まるため、選考の時はできるだけ包み隠さず情報をオープンにしていくつもりでいると良いでしょう。もちろん、会社の良い部分については思いっきりアピールしていくことも大切です。ネガティブな部分を差し置いても会社に魅力を感じて入社してくれる人材を探していきましょう。

採用担当者にエンジニアの知識がない

採用担当者にエンジニアの知識がない場合も採用ミスマッチが生まれやすいため注意が必要です。エンジニアを採用する時に人事に丸投げしている企業は少なくありません。もちろん採用したい人材像は共有しているとは思いますが、採用担当者自身にエンジニアの知識が「ある」のと「ない」のとでは採用活動に大きな差がうまれます。

 

 

採用担当者にエンジニアの知識がない場合、求人を記載する時に要件を緩く書きすぎたり、反対に厳しくし過ぎてしまったり、面談の際に仕事内容などを間違って伝えてしまったりといった課題があります。入社後に「聞いていた話と違う」といった不満が多い、「経験者のはずが現場で活躍できない」といった課題がある場合はこのケースに当てはまっている可能性があります。

 

 

対策:

 

採用担当者自身がエンジニア知識を付けることはもちろん、現場との密なコミュニケーションを取り、より現場に近い感覚を持ってもらう機会を設けることで解決するケースもあります。採用担当者がエンジニアの知識を持っておくことのメリットについては下記の記事でも詳しく説明していますので、ぜひ参考にしてみてください。

 

 

「エンジニアが採用できない」と嘆く採用担当者が知っておくべき採用戦略

 

採用ミスマッチを防いで定着率をあげる

採用後にどんなにフォローをしても、採用時にミスマッチがあるとなかなか定着しなかったり、現場に悪影響を及ぼしたりと、ネガティブな結果につながりやすいのが現実。

 

 

採用ミスマッチを防ぐためには、候補者の絞り込みの段階から「現場」「採用担当者」「経営層」がタッグを組んで採用活動を進めていくことが大切です。うまく会社にマッチした人材を採用できると、その本人だけでなく会社全体にとってプラスになります。採用には時間もコストもかかりますが、しっかりと対策をして採用活動を進めていきましょう。

 

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